Partage d'expériences

PSA – Peugeot Citroën

Secteur d’activité : Industrie automobile

Effectifs : 81 000 salariés en 2009 dans la branche automobile, répartis sur 25 sites

Siège social : Poissy (France)

Origine et organisation de la démarche

Dans le cadre de sa politique de santé et de sécurité au travail, le groupe PSA décide en 2007 de mettre en oeuvre une véritable politique de prévention des risques psychosociaux.

A l’initiative de la Direction Générale, plusieurs réunions ont lieu avec les représentants centraux des organisations syndicales, les médecins du Groupe et la Direction des Ressources Humaines afin d’engager une démarche de prévention avec l’aide d’un cabinet extérieur.

Pilotée par la DRH, la démarche poursuit quatre objectifs:

Disposer d'un diagnostic partagé sur la question du stress au travail
prévenir les situations à risques à l'aide d'une évaluation collective permanente permettant de maîtriser l'incidence des facteurs de stress professionnel des salariés
construire et déployer des plans d'actions collectifs globaux et locaux
développer l'écoute individuelle et proposer un accompagnement personnalisé

A la demande des partenaires sociaux, un accord relatif à l'évaluation et la prévention des risques psychosociaux est signé en octobre 2009 avec 5 organisations syndicales (CFTC, FO, CFDT, CGC et GSEA). Cet accord fixe une démarche d'évaluation du risque, définit des domaines d'action potentiels, propose une approche collective et un accompagnement individuel et précise le rôle des différents acteurs, dont les représentants du personnel.

Elaboration et mise en œuvre du plan d'action

Le groupe de travail, préalablement formé à la question des risques psycho-sociaux, a de suite adopté des mesures prioritaires comme la création d’une cellule de veille par établissement et d'un numéro vert.

Parallèlement, il travaille sur une définition commune du stress, les risques d’hyperstress, ses facteurs et ses conséquences sur la santé, le climat social et la performance en vue d’établir un diagnostic.

Une première évaluation des risques est menée en novembre 2007 au moyen d’un audit sur les conditions de travail. D’abord réalisé sur 3 sites (activités de production et de recherche et développement), représentant un tiers des effectifs, il est ensuite généralisé à l’ensemble des sites à la demande de la direction et des partenaires sociaux.

Une première cartographie est ainsi dressée et présentée à la Direction Générale, les médecins du travail et les partenaires sociaux en mars 2008. Il se dégage alors que :

un salarié sur cinq est en état de stress important.
les agents de production sont plus touchés que les cadres et les femmes plus que les hommes.
suivant différents facteurs de stress professionnel, des disparités entre sites existent selon les activités et le type de management.

La démarche s’est ensuite déclinée de la façon suivante :

Dès mai 2008, identification et prévention des facteurs de risques : après identification des facteurs collectifs de stress au travail, un premier plan d'action transversal impliquant l’équipe dirigeante définit les domaines sur lesquels chaque entité du groupe doit agir en fonction des alertes et facteurs de stress recensés, par exemple une stabilité du management, des équipes ne dépassant pas 30 personnes. Le plan prévoit une formation des managers aux risques psycho-sociaux avec une généralisation à l'ensemble des sites.
Généralisation à tous les sites d’un dispositif permanent d’évaluation et de suivi du stress professionnel qui permet une veille et un suivi au moyen d’un questionnaire remis par l’infirmière lors de la visite médicale tout au long de l'année 2009, sur la base du volontariat. Par ce moyen, PSA dispose dès février 2010 de mesures de stress et d’une analyse de risque dans toutes les organisations de l'entreprise pour passer à la démultiplication de plans d'action locaux auxquels sont associés les CHSCT.
Renforcement des mesures d'écoute et d'aide: coordination avec les services de santé au travail, vigilance des managers, suivi et traitement des plaintes pour harcèlement ou discrimination et cellules de veille sur tous les sites, composées du responsable RH, du médecin du travail et d'un membre du CHSCT.

Actions de communication

Les actions de communication et de sensibilisation se sont déployées du plus haut niveau de l’entreprise par une information des cadres dirigeants aux managers (résultats de l’audit, facteurs de stress), relayée ensuite à l’ensemble du personnel par l’encadrement de proximité.

Lors d’une convention « Santé et Sécurité au Travail » réunissant plus de 1000 personnes, en mars 2010, dont les principaux managers et organisations syndicales, la question du stress a également fait l’objet d’une communication au cours de laquelle le groupe a pris des engagements dans le domaine.

Une information régulière est donnée par les CE et CHSCT.

Une commission de suivi avec les organisations syndicales signataires de l’accord fait ponctuellement le point et communique sur l’avancement de la démarche.

L’affichage interne et une rubrique sur les conditions de travail dans l’intranet complètent les moyens de communication.

Impact de la démarche

La démarche a suscité un véritable intérêt à tous les niveaux de l'entreprise et bon un retour des salariés avec plus de 90% de réponses au questionnaire d’évaluation sur le stress.

Elle a permis de l’élaboration d’une méthodologie commune à l’ensemble des entités du groupe et de réaliser des tableaux de bord avec des indicateurs opérationnels chiffrés sur la performance, le niveau de stress, le nombre mensuel de plaintes et de cas de harcèlement et le climat social en général. PSA dispose aujourd’hui d’une base de données anonyme de 20 000 réponses au questionnaire sur le stress, permettant de faire des analyses collectives et de dégager des plans de prévention et d’action locaux.

Enfin, selon le Responsable Sécurité et Conditions de Travail, le fait de sensibiliser et former les managers aux risques psycho-sociaux et d’objectiver le phénomène par des évaluations permet une évolution positive du style de management par une meilleure connaissance de la problématique du stress au travail et de ses manifestations. Ceci se vérifie suivant tous les domaines de stress explorés par exemple : la latitude décisionnelle, la charge de travail, le soutien, la reconnaissance, le respect …

Principales difficultés et facteurs clés de succès

S’engager dans ce type de démarche est une véritable transformation des habitudes et des comportements. Cela demande une énergie considérable pour marquer une inflexion et nécessite du temps.

Les facteurs clés de succès identifiés au niveau du pilotage ont été :

le soutien des équipes dirigeantes, en particulier du comité de direction générale
un pilotage et un suivi permanents qui ont permis d'enraciner la démarche
un corps de 54 médecins avec des consensus de pairs
la qualité du dialogue social et la transparence des relations avec des partenaires exigeants mais constructifs.

Une méthodologie commune à l'ensemble des entités du groupe, un questionnaire permettant un large spectre d’analyse sur une volumétrie importante ont contribué à assurer la validité de la démarche.

Analyse et synthèse

PSA a mis en place un dispositif donnant tout son poids à la mesure et à la mise en oeuvre d'une méthode commune d’évaluation en renfort de sa politique santé et sécurité au travail.

Un important travail de déclinaison du dispositif collectif reste à faire localement sur tous les sites, et il faudra capitaliser sur les actions réalisées pour élaborer avec les CHSCT des plans d’actions locaux. Le groupe est conscient que les facteurs de risques sont constants et que les actions de prévention en place seront toujours confrontées à la fragilité des situations personnelles.

En tant que groupe mondial, PSA étend sa démarche en Europe, portée par une organisation RH internationale qui développe un plan de prévention du stress et de bien-être au travail et met en place des cellules de veille et d’écoute en Espagne, en Suisse, en Allemagne, en Italie et au Royaume-Uni.