Partage d'expériences

Merck Santé

Secteur d’activité : Industrie Pharmaceutique et Biotechnologies

Effectifs : France (13000), Monde (40 000)

Siège social :  Darmstadt (Allemagne)

Origine et organisation de la démarche

 
Merck Santé est la filiale du groupe chimique allemand Merck KGaA. Depuis les années 2000, l’entreprise a connu des réorganisations liées à des plans sociaux (2003, 2006, 2008), des fermetures de sites (2006), des changements d’axes thérapeutiques stratégiques et fusions. Dès lors, anticipant des effets de type « stress » sur les salariés, et avec la volonté d’accompagner ces changements, Merck Santé met en place différentes actions de types coaching, formation au burnout, à la gestion du stress et des conflits, ainsi que des ateliers collectifs pour aider les salariés face au changement.
 
Impulsées par la DRH, ces actions ont été largement partagées avec les élus du personnel (CHSCT), les managers et la médecine du travail. Une première commission de travail a été alors créée avec ces mêmes acteurs, guidée par l’ambition de sortir de l’individuel pour aller vers du collectif.
 
En 2009, le groupe décide de faire évoluer sa démarche en intégrant une approche pluridisciplinaire et paritaire.

Elaboration et mise en œuvre du plan d'action

 
Dans ce cadre, la volonté est de compléter l’approche de prévention des risques en intégrant une analyse et des outils spécifiques axés sur la prévention des risques psychosociaux. Afin de mieux identifier les facteurs de risques et mettre en place un plan d’action de prévention sur un site pilote (Saint Romain), un groupe de travail est constitué et guidé dans sa réflexion par une formation-action menée par l’ANACT.
 
Constitution du groupe :
  • 1 pilote membre de la DRH
  • 2 membres du CHSCT
  • 2 membres de la DRH
  • 1 manager
  • 2 collaborateurs
  • le médecin du travail
 
Pendant plus de trois mois, les axes de réflexion du groupe se sont organisés autour des temps suivants :
 
  1. Définition d’un vocabulaire commun aux différents acteurs impliqués. Bilan qualitatif des actions déjà mises en place. Définition d’une cartographie des facteurs de tensions au niveau du siège
  2. Recueil des situations de travail posant problème, pistes d’actions et émergence des premiers indicateurs. 
  3. Rédaction d’un bilan à partager. Proposition de cadre d’action pour le groupe de pilotage et définition de thèmes et priorités d’actions.
 

Au terme de ce travail de réflexion le groupe a mis en place un plan d’action qui s’organise suivant le schéma 

 
 
 
 
Les thèmes prioritaires de prévention liés à l’organisation du travail pour 2011 sont :
  • Un groupe de travail « managers » dans l’objectif de travailler sur leurs difficultés, la mise en place d’un partage de pratique, et favoriser des pistes d’action tenant compte du contexte d’organisation matricielle, des approches reporting, et des multiples lieux de décisions
  • Des études d’anticipation des prochaines transformations accompagnées de la conduite de bilan de reconversion et de positionnement
  • Une réflexion sur la charge de travail : quantitative et qualitative
  • Une analyse des situations de burn out
 
Une synthèse du travail réalisé a été présentée en Comité de Direction qui a validé le plan d’action du groupe projet.

Actions de communication 

 
Une communication du groupe de travail sur la prévention des risques psychosociaux, portée par la Direction des Ressources Humaine a eu lieu lors d’une réunion d’information présentant le travail du groupe projet à l’ensemble du personnel du site. Un forum est prévu en février 2011, avec des stands où seront présentés les différents thèmes retenus dans la réflexion et des fiches pratiques mises à disposition du personnel (acteurs, rôles, présentation d’un projet de circuit d’alerte)
 
Par ailleurs, une information générale sur l’état d’avancement du groupe RPS  est diffusée par le CHSCT lors de ses comptes-rendus.
 

Impact de la démarche

 
La démarche est encore récente pour une mesure des résultats et une évaluation des actions prévues.
Néanmoins ce point sera essentiel pour démontrer l’efficacité des actions mises en place auprès de la Direction Générale et des salariés.
 

Difficultés rencontrées et facteurs clés de succès

 
Le caractère multi-dimensionnel du sujet (organisation du travail, santé, management, dialogue social) constitue la principale difficulté. « Par où démarre-t-on, où va-t-on? », sont des questions clefs souligne la responsable pilote du projet. Cela implique la nécessité de bien structurer la démarche suivant un mode concerté avec les acteurs issus de ces différentes disciplines. La bonne coordination et les échanges fructueux de ces acteurs ont d’ailleurs été un point de soutien majeur dans le déroulement de la démarche, précise cette même personne.
 
Il s ‘agit par ailleurs de bien faire le lien entre les dispositifs RH déjà en place et la démarche de prévention des risques psychosociaux. En effet, le pilote remarque que de nombreuses actions RH contribuent déjà à la prévention sur ce sujet. Par exemple, le dispositif « Escale », qui propose aux salariés de réaliser un bilan professionnel pour mieux construire leur parcours, contribue à développer leurs compétences pour mieux faire face aux mobilités et ainsi anticiper des situations de changement potentiellement sources de stress.

Analyse et synthèse

 
Suivant le principe d’assumer sa responsabilité sociale, définie par la signature d’un accord « Accord à Vivre », l’entreprise s’est engagée dans cette démarche de prévention des Risques psychosociaux.
 
Cette première étape a permis d’une part de lancer une dynamique paritaire et pluridisciplinaire sur le sujet, d’autre part d’établir une analyse approfondie des facteurs de risques présents de façon à mettre en place un plan d’actions cohérent en accord avec les thématiques clefs définies : soutien au management, anticipation des réorganisations et de leurs effets sur le travail et les salariés, charge de travail et traitement des situations de souffrance (burn out, conflits,etc).
 
L’enjeu à venir est principalement d’inscrire durablement cette action de prévention des risques psychosociaux en lien avec les actions et dispositifs déjà en place. Il s’agit également de sensibiliser / former l’ensemble de la lignée managériale à l’impact de son action sur l’organisation du travail et son soutien aux salariés au quotidien.